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实施层级发展机制,增强教师专业成长内生动力

2019-04-08 16:19

昌邑市柳疃小学树立大层级发展理念,探索以教师自主成长为中心的层级发展动态管理模式,形成具有鲜明特色的教师层级发展机制,进一步调动广大教师的积极性,增强教师专业成长内生动力。

一、实施目标引领,实现教师科学规划

学校修改完善层级认定标准,从课堂教学、校本教研、教学质量和示范引领四个方面共17条作了不同要求,实施目标引领,让老师们努力有方向,便于科学规划。如课堂教学方面:新入职教师能有序地组织课堂教学,做好教学常规工作;胜任型教师能有序地组织课堂教学效果良好,每学期在教研组内举行公开课;骨干型能科学地组织课堂效果高效,每年在校内举行示范课,能代表学校参加县级课堂大赛或课堂展示,能形成自己的特色课堂教学法,在校内有一定的影响。

二、搭建不同平台,促进教师专业化成长

1.走出去,因“层”施教。为不同层级的教师搭建平台,创造外出学习的机会。原则上国家级的培训导师型参加;省级层面培训专家型参加;地市级由骨干型、胜任型参加;县级层级由新入职、胜任型、骨干型参加。针对培训内容和培训任务的不同,学校选择不同层级的教师参加,让不同层级的教师都得到理论的提升。如:研究型、论坛型的培训,原则上选派骨干型及以上层级教师参加;针对学科或某一专项内容的培训,原则上安排新入职、胜任型教师参加。当然不是一概而论,针对培训内容,灵活安排教师参加。

2.请进来,整体受益。学校邀请专家教师到校进行指导点评,或做经验介绍,使全体教师从中受益,使不同层级的教师的专业水平都得到提升。

3.分任务,个体提升。不同层级的教师在校本培训中承担着不同的任务,促进个体提升。导师型主要针对自己的研究特长和专业知识进行校本讲座、经验介绍,达到资源共享;专家型则主要提供示范课、样板课、研究课,做到示范引领;骨干型主要提供树标课,成为学习标杆;胜任型则提供达标课,力争人人达标;新入职提供过关课,做到人人过关。人人有任务,人人有动力,扎实有效地促进教师专业能力提升。

三、组建发展共同体,实现团结合作共赢

1)组建共同体。专家型、骨干型教师是学校宝贵的一笔财富,充分利用发挥传帮带作用,与新入职和年轻的胜任型教师结成发展共同体,形式多样灵活组合,可一一结对,也可两两成团,达到团结合作实现共赢。

2)校本教研。充分发挥发展共同体和教研组的作用,经过研课--磨课--赛课等环节,导师对徒弟进行听课、评课、磨课。以赛带研,以磨带研,在“研磨赛”中促进了教师发展共同体的成长

3)捆绑评价。在绩效考核中,对教师发展共同体成员进行捆绑评价,共同分享教学成绩和教研成果,一荣俱荣,激发团队协作意识。导师按照一定比例享受徒弟的业绩成果,这样以老带新、以新促老,新老教师的教学能力同时得到不同层次的开发。

四、与切身利益挂钩,激发教师工作积极性

1.与绩效考核挂钩。《昌邑市柳疃小学教职工绩效考核方案》中规定:在教师发展共同体中担任导师且能胜任导师工作的高层级教师,按每周1节课计入工作量;并按所带徒弟业绩成果积分的0.5倍计入导师成绩,体现捆绑评价,增强教师团队的责任感和凝聚力。

2.与评优树先挂钩。《昌邑市柳疃小学立德树人标兵推选方案》中规定:相同条件下,向层级高的教师倾斜。如出现相同分数者,认定层级高者优先推荐。原则上县级立德树人标兵要达到胜任型及以上;潍坊市级要达到骨干型及以上;山东省级要达到专家型教师及以上;成绩特别优秀者经评审委员会审议可适当放宽条件。这样激发了教师工作热情,增强了荣誉感。

3.与职称评定挂钩《昌邑市柳疃小学教师专业技术岗位评聘实施方案》中规定:学校对评聘教师进行教育教学业绩评定时,原则上导师型、专家型和骨干型教师评为优秀档次;胜任型和新入职教师评为称职档次;成绩特别优秀者经评审委员会审议可适当放宽条件;对未完成层级任务的视其情节轻重被评为基本称职或不称职。

层级发展改革为教师工作注入动力,提高教师的专业化水平。目前为止,潍坊市教学能手10人,昌邑市教学能手39人。一年来,提供昌邑市级公开课19人次,昌邑市语文整理复习观摩研讨会在我校召开,胜任型教师徐茜茜提供公开课。专家型教师王文慧,尽管身上已有不少光环,如潍坊市教学能手、潍坊市少先队辅导员等,但她仍然积极参与综合实践活动课堂教学改革与研究,多次在潍坊市举行公开课并做经验介绍,连续两届被评为“昌邑市十佳教师”,201710月荣获潍坊市特级教师称号。

层级发展机制的实施,促进学校内涵的不断发展,提升了学校的办学品位。连年来学校荣获“昌邑市教育工作先进单位”“昌邑市教学工作先进单位”;在昌邑市首届校本培训展示比赛中位居第一;获得潍坊市双改行动试点校、潍坊市互联网+教育示范校、潍坊市创新教育试点校、昌邑市健康教育示范校等荣誉称号。

来源:中国新教育网 (作者系山东省昌邑市柳疃镇柳疃小学 魏玉晓 王文慧)